Le contrat de travail existe dès l’instant où une personne (le salarié) s’engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la direction d’une autre personne (l’employeur).

Son exécution entraîne un certain nombre d’obligations, tant pour le salarié que pour l’employeur.

Bien que le contrat écrit ne soit pas toujours obligatoire, il est conseillé, car il présente plusieurs avantages, tant pour l’employeur que pour le salarié. L’écrit vaut notamment preuve en cas de procès et assure la validité de certains mécanismes et/ou clauses du contrat. L’écrit est d’ailleurs impératif lorsqu’une convention collective l’exige et lorsqu’employeur et salarié conviennent d’engagements spécifiques dont l’existence, la validité, les effets et la preuve requièrent qu’ils soient passés par écrit. 

Signer une promesse d’embauche revient à signer un contrat de travail. C’est un engagement ferme et définitif entre les deux parties. Le non-respect de ces engagements entraîne la mise en cause des responsabilités et des risques de condamnation judiciaire à dédommagement. 

La signature d’un contrat de travail entre employeur et salarié donne lieu à de nombreuses formalités obligatoires pour l’employeur, notamment en direction de l’URSSAFF, de la Sécurité sociale, de Pôle Emploi, des caisses de retraite complémentaire, de l’Administration du travail (Inspection et/ou Direction départementale) et du salarié lui-même. 

Voici les éléments les plus importants d’un contrat de travail : objet du contrat - date d’embauche - date de fin du contrat (dans le cas des CDD et missions d’intérim) - éventuelle clause de renouvellement (en particulier pour les CDD) - désignation de l’emploi - lieu et horaires de travail - montant de la rémunération - durée de la période d’essai (qui ne doit pas être supérieure à ce que la convention collective prévoit) – intitulé éventuelle de la convention collective applicable à votre emploi - coordonnées de la caisse de retraite complémentaire.

La rémunération indiquée sur un contrat de travail est « brute ». Pour savoir ce que vous recevrez sur votre compte en banque, retirez environ 23 % du salaire brut. Ci-joint également outil de conversion.

Un contrat de travail peut comporter un certain nombre de clauses qui organisent la relation contractuelle entre l’employeur et son salarié.

Ainsi, une période d’essai doit être prévue par écrit et sous forme de clause insérée dans le contrat, sous peine de nullité.

Une période probatoire permet, quant à elle, à l’employeur d’évaluer l’adaptation d’un salarié à des fonctions nouvelles suite à un recrutement ou à un changement de fonctions.

Avec une clause de dédit-formation, le salarié s’engage à rester pendant une certaine durée dans une entreprise sauf à rembourser l’investissement en formation fait par l’employeur.

La clause de mobilité permet à l’employeur de changer le lieu de travail du salarié sans que ce dernier ne puisse s’y opposer.

L’employeur peut également, par une clause d’exclusivité, réclamer au salarié qu’il lui réserve la totalité de sa disponibilité professionnelle et de ses compétences sans pouvoir travailler ailleurs.

En parallèle, une clause de non-concurrence impose une obligation de loyauté à l’ex-salarié d’un employeur.

L’employeur peut aussi interdire au salarié de divulguer à autrui toute information sensible et stratégique de la vie de l’entreprise grâce à la clause de confidentialité.

Enfin, la clause de forfait-heures ou forfait-jours cadres permet d’échapper au décompte du temps de travail à la semaine pour passer à une périodicité annuelle. 

De la durée de la période d’essai à la modification du contrat, plusieurs événements peuvent venir influer, voire impacter le déroulement du contrat de travail. La période d’essai peut notamment être renouvelée et rompue sans application d’une procédure de licenciement.

La maladie est bien sûr une cause légitime d’absence du salarié de l’entreprise et de non-exécution de sa prestation de travail, mais à la condition d’être justifiée par une information notifiée à l’employeur. De plus, la grossesse et la maternité font bénéficier la salariée de garanties relatives à ses conditions de travail et à la protection de son contrat.

Sinon, le salarié bénéficie de congés payés, quel que soit le contrat, et qu’il soit à temps complet ou partiel. 

Quel que soit le contrat, le salarié a droit à des heures de formation (voir CPF), mais l’employeur n’est pas forcément tenu de lui assurer promotion ou augmentation une fois celui-ci formé et ses compétences améliorées. 

Les types de contrats de travail choisis par l’employeur appartiennent obligatoirement à une catégorie définie et réglementée par le Code du travail ou un accord collectif.

Parmi les contrats les plus souvent mis en œuvre, on peut notamment citer le CDI (Contrat à Durée Indéterminée) et le CDD (Contrat à Durée Déterminée).

Mais un contrat de travail peut revêtir d’autres formes – par exemple : le contrat de travail à temps partiel qui concerne tous les contrats dont les horaires sont inférieurs à la durée du travail - le contrat de travail temporaire (intérim) - le contrat d’apprentissage qui est un mode de formation alternée, entre savoir théorique acquis en centre de formation et savoir-faire acquis en entreprise – le contrat de professionnalisation qui permet une insertion/réinsertion professionnelle – le contrat unique d’insertion qui permet à des personnes éloignées de l’emploi de retravailler tout en étant accompagnées et formées…

Vous trouverez en sous-onglets plus de détails sur les principaux contrats de travail.