Le contrat de travail intermittent est proposé pour les secteurs d’activités économiques qui sont soumis aux mêmes fluctuations d’année en année. C’est une dérogation au système du temps partiel.

Ce n’est pas un contrat de libre accès pour tous les employeurs. Il est réservé à ceux dont l'activité économique n'est pas constante mais variable sur l'année civile particulièrement si elle se rattache aux rythmes scolaires - au tourisme - aux spectacles - au cycle des saisons, etc.

Il n'y a pas de travail intermittent si un employeur organise artificiellement le travail dans son entreprise afin de ne faire appel au salarié ponctuellement que pour raison de simple facilité.

Il peut être mis en place par convention ou accord collectif, même si certaines entreprises peuvent conclure des contrats de travail intermittents sans dépendre d'une convention ou d'un accord l'autorisant. Ces dernières sont : les entreprises adaptées et les centres de distribution de travail à domicile, qui emploient des personnes handicapées, ainsi que les PME appartenant aux secteurs d’activités suivants : formation – commerces d’articles de sports et équipements de loisirs – détaillants et/ou fabricants en confiseries, chocolaterie ou biscuiterie. 

Le code du travail prévoit un formalisme strict pour le contrat de travail intermittent car celui-ci doit obligatoirement être écrit et comporter certaines mentions. S'il ne l'est pas, il peut entraîner des sanctions pénales (amende de 1.500 €).

Le contrat de travail intermittent doit notamment indiquer les éléments suivants : qualification et emploi du salarié (cette qualification et l’emploi exercé doivent correspondre strictement aux catégories d’emplois visées par la convention ou l’accord collectif autorisant le recours au travail intermittent) – rémunération (détail de tous les éléments de la rémunération, un lissage sur l’année pouvant être prévu malgré l’existence de périodes non travaillées) – durée annuelle minimale de travail (volume annuel d’heures de travail que le salarié est assuré de pouvoir prester avec un éventuel accord pour travailler au-delà) – périodes de travail (calendrier annuel des périodes de travail / groupes de semaines ou de mois, avec alternance impérative entre phases de travail et phases sans travail) – répartition des heures de travail à l’intérieur des périodes de travail (distribution des heures de travail à l’intérieur des périodes travaillées et indication des horaires de travail au cours des groupes de semaines ou de mois où le salarié travaille).

L'employeur peut ajouter d'autres clauses de son propre chef ou pour satisfaire aux exigences d'une convention ou d'un accord collectif.

Le salarié sous contrat de travail intermittent bénéficie d'un statut où se mélangent garanties spécifiques et droits analogues à ceux du salarié à temps complet.

Pour le statut, le salarié sous contrat de travail intermittent est à la fois bénéficiaire des mêmes droits qu'un salarié à temps complet - bénéficiaire de garanties spécifiques issues d'une convention ou d'un accord collectif.

Voici certains éléments caractéristiques du statut du salarié sous contrat de travail intermittent :

Durée annuelle minima de travail (la durée minimale de travail fixée au contrat ne peut subir de dépassement excédant le tiers de son volume – le salarié peut néanmoins donner son accord pour aller au-delà mais attention, le non-respect de cette particularité est pénalement sanctionné par une amende de 1.500 €).

Heures supplémentaires (les heures effectuées au cours d’une semaine de travail donnée et qui dépassent la durée légale, ou conventionnelle, du travail sont des heures supplémentaires et donnent lieu à majorations de salaire, repos compensateur (le cas échéant) et prise en compte pour le contingent annuel).

Rémunération (même s’ils sont exclus du dispositif de la mensualisation, les travailleurs intermittents peuvent avoir un lissage de salaire si un accord collectif le permet ou si le contrat de travail le prévoit).

Ancienneté (pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité).

Le contrat de travail intermittent peut être requalifié en contrat à temps complet par le juge.

En-dehors des sanctions pénales, l'employeur qui use du contrat de travail intermittent sans en respecter la logique et les principes s'expose à la requalification de l'emploi intermittent en emploi à temps complet.